除了涨工资,高校还能做什么来拴住老师的心?
来源 : 科学之家   发布时间 : 2016-12-20 09:23   浏览 : [ ]
从改革开放初期的"出国潮"与市场化浪潮下的"下海""孔雀东南飞",到高校教师聘用制改革深化背景下的教师队伍"大流动",高等教育市场和高等院校如何吸引和留住人才的问题日益凸显,已成为影响教育发展的一块"绊脚石"。临近开学季,不少高校开始打出了教师招聘启事。招人容易留人难,高校想要留住教师,必须明白影响高校教师流动意向的因素有什么。提高教师工资待遇一直以来是很多学者提出留住教师的政策建议,但提高工资待遇就能解决所有问题吗?

低工资无竞争力 高校难留人才

教师薪资是高校组织对教师努力工作的物质肯定,薪资水平不仅直接影响教师的工作积极性、职业满意度、学术产出和科研合作,同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才,推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。可目前的大量研究表明,当前高校教师薪资陷入结构性矛盾。一方面,高校教师薪资水平较低,教师经济待遇在很大程度上取决于科研、社会服务等非教学行为产生的外部报酬;另一方面,地区间、院校间、学科间薪资差异日益扩大。

与此同时,高校教师薪资外部竞争性的有效性与局限性。薪资缺乏外部竞争性,使院校在吸引和保留优秀人才时有心无力。

随着近年高校之间优秀人才竞争的不断加剧,各类高薪吸引人才计划的出台,教师薪资定价已受到所在区域学术劳动力市场薪资水准的显著影响,已具备有效的外部竞争性。但从广义的劳动力市场视角,即从知识密集行业来看,高校教师薪资与知识密集行业薪资水准之间存在着显著的负向关联性。这表明教师薪资的竞争力存在一定局限,并未在知识密集型行业形成有效的外部竞争性。

教师薪资的外部竞争性的局限,不仅会引发高校教师的职业不满,导致教师离职流失选择其他知识密集型专业机构就业,更令人担忧的是,可能导致未来博士毕业生选择非学术领域发展等问题的出现。研究发现,2011年中国博士毕业生就业去向中,进入教育科研学术机构的比例仅为54%,相反进入政府机关事业单位、企业单位等其他非学术劳动力市场的比例已高达34%。虽然导致博士毕业生选择非学术领域发展的因素极为复杂,但近年中国高校教师薪资的外部竞争性不足的问题是其中不可忽视的因素之一。

提高工资待遇 不如提高工作满意度

提高教师工资待遇一直以来是很多学者提出留住教师的政策建议,但理论上提高工资待遇并不是万能药。一方面,中国高等教育的主体是公立高校,高校教师劳动力市场存在壁垒,教师的真实市场价值难以得到准确体现;另一方面,单纯从工资待遇方面比拼脱离了高等教育的本质,容易造成高校间的"恶性竞争"。事实上,一些高校花"高价"聘来的教师,一段时间后也会流走,即所谓的“旋转门”现象。相反,部分教师即便在任职高校外有收入更高的工作机会,也不愿意离开其所在高校。可见教师工作和任职高校本身对这些教师的"吸引"大过外界对他们的"诱惑"。而这里的"吸引",就是劳动经济学中所指的劳动者与工作的匹配质量,在工业心理学和组织心理学中指的是劳动者的“工作满意”。

研究发现,教师流动意向的产生是一个系统过程,教师对工作环境的感知影响教师对工作是否满意的总体评价,而教师的工作满意度又进一步影响教师流动意向的产生。虽然教师对劳动力市场中外部工作机会的感知也会影响其工作流动意向,但该作用不会影响教师对现有工作的满意度。通俗地讲,相比工资待遇,工作满意度更能决定教师的去留。

当然,不同个体特征(性别、年龄、婚姻状况、学历、工龄等)的教师对工作环境的感知可能不同,对工作满意度的评价可能不同。

哪些因素更影响教师的工作满意度?

研究高校对教师产生"吸引"的因素,无疑对教师流动的影响同样具有重要的现实意义。在“吸引”因素中,有些是与高校教师工作过程相关的,比如工作任务、工作压力、角色冲突等,另一些则是有关高校工作环境的,包括学术氛围、领导管理等软环境以及互联网、学术发展支持等硬件条件。

是教师感知的工作环境中重要性相对低的方面,而高校的目标与领导(包括组织使命、目标清晰明确、最高领导胜任等)、学术工作条件(包括科研经费、学术休假、学术共同体感受等)以及行政管理及与学术系统的沟通(包括管理专业化程度、管理流程等)则是教师感知到的工作环境中更重要的方面。这意味着中国高校工作环境在技术服务支持方面(特别是硬件设施上)已经有了较好的基础,而组织目标与领导、学术工作条件以及行政管理方面的支持还有较大的改善空间。
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